Innovación y cultura organizacional

Resumen

Introducción y motivación: Los procesos de innovación son determinantes del crecimiento de las firmas y los paises, correspondiendo a las empresas generar las condiciones internas y las formas de relacionarse con terceros. Las personas que trabajan en las finnas son los principales protagonistas de las innovaciones y sus comportamientos, actitudes y supuestos compartidos, es decir, su cultura organizacional, explica la innovación empresarial. Ésta depende de las capacidades de las firmas y sus miembros: integración en equipos de trabajo, cooperación, condiciones para lograr consensos, articulación de las actividades, compromiso con los objetivos de la empresa, coherencia y planeación. Se requieren comportamientos y actitudes de los trabajadores de las firmas que se caractericen por la adaptabilidad, el compromiso, y actuaciones, coherentes con los objetivos y misión de las compañías. Objetivos: Comprobar la asociación entre cultura organizacional y la innovación, identificar los efectos de los distintos componentes de la cultura corporativa en ella y comparar los perfiles de cultura organizacional de las empresas más innovadoras frente a las poco innovadoras, en un grupo de empresas de Bogotá-Colombia. Se pretende contrastar los ítems, índices y rasgos, de cultura organizacional asociados con la innovación y el perfil de cultura organizacional de las empresas innovadoras frente a las poco innovadoras. Método: Los factores sociales intangibles de las empresas se estudian en la cultura organizacional y son capturados a través del survey de Daniel Denison. Elaborada una base de datos de 15.852 encuestas diligenciadas por los trabajadores de 227 empresas bogotanas, identificándose al 22,5% como innovadoras. Se clasificaron con análisis de correspondencias y conglomerados considerando tres dimensiones de innovación. El modelo está compuesto por sesenta variables de cultura organizacional contempladas en el survey, que se clasifican en doce índices y cuatro rasgos con los cuales se hacen las contrastaciones. Se utilizan estadísticos como coeficientes gamma, de independencia de Pearson y correlación de Spearman, Alpha de Cronbach análisis de correspondencias, pruebas de medias y modelos logísticos. Conclusiones: Los aspectos sociales entendidos como estructuras blandas de las empresas que se expresan en la cultura organizacional están asociados en forma positiva con la innoyación de las firmas, aunque su nivel de asociación difiere entre variables. Las contrastaciones de los rasgos de cultura organizacional muestran que las empresas innovadoras tienen promedios estadísticamente más altos que las organizaciones poco innovadoras. En la misma dirección, de los modelos de regresiones logísticas se concluye que las empresas que tienen mayores puntajes en los rasgos de adaptabilidad e involucramiento tienen mayor probabilidad de innovar. Los modelos logit que toman los indices como variables explicativas de la innovación de las empresas también demuestran que la innovación de la firmas está determinada por la cultura organizacional, observándose mayor probabilidad de hacerlo las empresas cuyos mayores puntajes están en los indices de creación de cambio, facultamiento, orientación al equipo, facilidad para lograr acuerdos, la dirección e intensión estratégica y el aprendizaje organizacional. La participación en el mercado, la pertenencia a los sectores y el tamaño son simultáneamente elementos explicativos de la innovación. Al estudiar la innovación de las firmas conviene incorporar factores explicativos del ámbito microeconómico expresados en la cultura organizacional.