Situación y reforzamiento de los principios de mérito y capacidad en el acceso al empleo púbico

Resumen

Con carácter general, el acceso a los empleos públicos ha de realizarse con respeto a los principios de mérito y capacidad, salvo el caso del personal eventual definido en el artículo 12 del Estatuto Básico del Empleado Público (personal de confianza o asesoramiento especial). Estos principios están reconocidos en la Constitución Española (artículos 14 y 23.2 en conexión con el artículo 103.3) y forman parte del contenido esencial del derecho fundamental de acceso en condiciones de igualdad a los empleos públicos del Sector Público de naturaleza no eventual. Sin embargo, tales principios no tienen una aplicación completa y real en numerosos casos, no sólo en la práctica administrativa, sino también en la propia legislación vigente, la cual, en nuestra opinión, no ha establecido mecanismos suficientes al respecto. Por ello, entendemos que es preciso determinar qué medidas legislativas contribuirían a la vigencia real y efectiva de tales principios constitucionales. Tras un primer capítulo introductorio, destinado al análisis de los derechos fundamentales y sus garantías, procedemos al estudio (en el Capítulo 2) del derecho fundamental de acceso en condiciones de igualdad a los empleos públicos de naturaleza no eventual (es decir, laborales y funcionariales, así como, por equiparación a la función pública, estatutarios), analizando su ámbito objetivo y subjetivo, así como su contenido esencial, que se traduce en una serie de condicionamientos que afectan al sistema de selección, al órgano de selección y a las garantías de procedimiento, aspectos éstos que se desarrollan en los siguientes capítulos de la tesis. Así, en el Capítulo 3 estudiamos los sistemas de selección existentes, las pruebas complementarias previstas en el artículo 61.5 del Estatuto Básico del Empleado Público, la desviación de poder, la excesiva fragmentación de los procesos selectivos, los procesos privilegiados de funcionarización y de consolidación de empleo temporal y se proponen medidas legales para impedir el diseño de procesos selectivos a medida de personas o colectivos concretos, lesivos del principio de igualdad. En el Capítulo 4 analizamos los órganos de selección, cuyas exigencias esenciales de imparcialidad y especialización técnica no están completamente asegurados por la legislación vigente. El Capítulo 5 está dedicado a la normativa aplicable a la selección del personal laboral del Sector Público, respecto de cuya selección las garantías de los principios de mérito y capacidad son menores que en el caso del personal funcionario. Por otro lado, las necesidades permanentes de personal en el Sector Público han de ser cubiertas mediante personal funcionario de carrera (o, en su caso, estatutario fijo) y laboral fijo, circunstancia ésta que no siempre se produce. Por ello, analizamos en el Capítulo 6 de esta tesis doctoral, en primer lugar, los presupuestos del proceso selectivo (que son la relación de puestos de trabajo y la Oferta de empleo público), intentando dar respuesta al problema de la no inclusión de puestos de trabajo en la OEP y a la no tramitación de los procesos selectivos para cubrirlos. En segundo lugar, se analizan las formas irregulares a través de las cuales se elude la contratación de personal funcionario de carrera y laboral fijo, que son principalmente la contratación de personal temporal para cubrir necesidades permanentes (que da lugar al fenómeno cíclico de consolidación privilegiada de bolsas de empleo precario), la utilización de personal eventual fuera de los supuestos legalmente establecidos o en excesivo número, y la celebración de contratos administrativos que encubren relaciones laborales o tienen por objeto funciones reservadas al personal funcionario. El derecho fundamental de acceso en condiciones de igualdad a los empleos públicos (de naturaleza no eventual) también implica, a nuestro juicio, una serie de garantías formales en la tramitación de los procesos selectivos, que son objeto de análisis en el Capítulo 7 de esta tesis doctoral, destacando la necesidad de más transparencia en dichos procesos. Finalmente, en el Capítulo 8 analizamos el fenómeno de la huida del Derecho Administrativo mediante la creación de Entes Públicos sometidos al Derecho Privado o de Entes privados, cuyo personal es laboral, y en cuya selección están muy debilitados los principios de mérito y capacidad.