El empresario complejo en la jurisprudencia recienteen especial, los grupos de empresa

Zusammenfassung

Este trabajo estudia la jurisprudencia reciente sobre la posición empresarial en el contrato de trabajo y, en especial, los problemas relativos al grupo de empresa, que han tenido una gran relevancia en el ámbito judicial. El estudio parte de un primer análisis sobre la complejidad de la figura del empresario laboral a partir de la formulación del art. 1.2 del ET, centrando la atención en la aparición de posiciones empresariales sin un sustrato personal claro. En este sentido, se hace primero una referencia a la problemática específica de las comunidades de bienes, sociedades irregulares, uniones temporales de empresa, sociedades de gananciales y herencias yacentes. Pero la complejidad del empresario va más allá de este problema como consecuencia de la aparición de un fenómeno más general en el que la red empresarial está sustituyendo a las formas típicas de la organización empresarial fordista. La localización de la posición empresarial tiene que atender a estas nuevas formas organizativas, entre las que destaca el grupo de empresas pero también algunas formas típicas de la descentralización productiva como el caso de las franquicias. No obstante, la jurisprudencia reciente se ha centrado de forma muy destacada en el estudio de los grupos de empresas y es en este punto en el que se centra también el análisis del trabajo. El segundo epígrafe examina, así, la doctrina general de la Sala IV del Tribunal Supremo en relación con los grupos. Se distingue aquí entre la doctrina clásica y la doctrina actual. Esta última tiene su origen en la STS de 27 de mayo de 2013, dictada en el caso Aserpal. Se trata de una sentencia de gran trascendencia, que marca un cambio radical: la doctrina tradicional se depura y se aclaran equívocos que se habían ido acumulando en los últimos años. Se constatan, sin embargo, discrepancias internas en el seno de la Sala IV (en especial, las sentencias dictadas en los casos Metalkris y Servicontrol), que se intentarán superar a partir de la sentencia del caso Tragsa. En el epígrafe tercero se estudian las repercusiones del grupo en el contrato de trabajo. Se explica que no hay contrato de trabajo con el grupo de empresas sino con las sociedades que lo integran. El empresario es siempre una sociedad del grupo, aunque, eso sí, podría haber una situación de pluralidad empresarial dentro del grupo. Es lo que sucede cuando se produce el “funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo” y la “confusión de plantillas” (vertiente colectiva) o la “prestación de trabajo indiferenciada” (vertiente individual). Estos fenómenos se analizan conforme a la nueva doctrina y se distinguen de las formas lícitas de circulación dentro del grupo, que la jurisprudencia ha considerado al margen de los supuestos sancionables de interposición en el contrato de trabajo. En el epígrafe cuarto se abordan los problemas que plantea el grupo en el marco de la descentralización productiva, las cesiones, suspensiones, modificaciones y sucesión. En la descentralización productiva se aplica lo dispuesto en el art. 42 del ET, sin especialidades. La cesión de trabajadores en el grupo, por su parte, se rige por el art. 43 del ET, aunque se admite que en la llamada “puesta a disposición” dentro del grupo no se apliquen las medidas sancionadoras de ese precepto. En cuanto a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y las suspensiones, el trabajo se remite al epígrafe dedicado a los despidos colectivos, pero se adelanta que, en los grupos patológicos, para valorar la causa económica habrá que tener en cuenta al grupo y en el procedimiento será necesario negociar en la dimensión de grupo (STS 21.5.2015, recurso 231/2014 -caso Servicontrol 1- y STS 11.7.2018, recurso 81/2017 -caso Abengoa-). Finalmente, en la sucesión habrá que aplicar el art. 44 ET, sin ninguna especialidad (SSTS 14.2.2011, recurso 130/2010 -caso El País- y 30.1.2018, recurso 9/2017 -caso Consenur-). El quinto epígrafe se dedica a los despidos económicos dentro del grupo. El análisis se centra en los despidos colectivos. Se plantean tres cuestiones básicas: 1º) quién despide, 2º) quién participa en el período de consultas y 3º) cómo se valora la causa del despido, en especial la causa económica. Se analiza la jurisprudencia en esta materia y se concluye que cuando se trata de un grupo patológico es el grupo quien debe despedir; la comisión negociadora será en estos casos única, como si de una sola empresa se tratara, formándose la representación laboral en función de los centros afectados. Respecto a la valoración de la causa económica en los grupos, se señala que la empresa es el ámbito normal de valoración. La excepción, de nuevo, está en los grupos patológicos en posición empresarial plural: en estos supuestos la causa tendrá que ser valorada en el ámbito del grupo. El apartado siguiente se centra en la negociación colectiva y la huelga en el marco del grupo. En relación con la negociación colectiva, se cita la STS 30.1.2018, r. 9/2017 (caso Consenur) que analiza un problema interesante de desplazamiento de la aplicación del convenio como consecuencia de una sucesión de empresas. Pero es, sin duda, el alcance del derecho de huelga dentro del grupo el tema que mayores problemas ha planteado en la práctica judicial y, por lo tanto, el que merece una mayor atención en el estudio. Se examinan, en este sentido, las sentencias de los casos Pressprint, Vocento, grupo Zeta y Coca Cola Iberian Partners. El trabajo se cierra con un estudio de los problemas que plantea el grupo en el proceso. Se advierte que el grupo no tiene capacidad para ser parte. Los arts. 16.5 y 80.1.b) de la LRJS no pueden entenderse en sentido contrario, a pesar de la ambigüedad de su tenor literal. En todo caso, no sería una solución funcional: el grupo carece de soporte patrimonial con el que poder responder frente al trabajador y la sentencia de condena no podría ejecutarse sobre las sociedades que integran el grupo. La demanda no debe, pues, dirigirse contra el grupo sino contra las sociedades que se consideren responsables. Si se pretende la extensión de la responsabilidad dentro del grupo existirá un litisconsorcio pasivo voluntario, pues la responsabilidad tendrá carácter solidario. En este caso, el trabajador podrá optar por demandar a una, a alguna o a todas las sociedades implicadas Ahora bien, si el trabajador opta por no demandar a todas, posteriormente no podrá ampliar la ejecución contra las sociedades que no figuran en el título ejecutivo. Se cita, en este sentido, la STS 18.3.2014 (r. 114/2013). Se examinan después las dificultades procesales del grupo en el concurso. Y, finalmente, como cierre del trabajo, se analiza la posición del grupo en el proceso y su relación con el periodo de consultas.