Modelo de gestión del compromiso organizacionalestudio aplicado a una empresa de servicios de seguridad privada en españa

Zusammenfassung

El objetivo principal de esta investigación es estudiar el compromiso organizacional y sus consecuentes en forma de absentismo y rotación, así como las derivadas económicas de estos aspectos en una empresa de seguridad en la que cabe subrogar a su personal operativo; objetivo, que necesita de otros de carácter más específico como: -Realizar una revisión acerca de las teorías y líneas de investigación desarrolladas hasta la actualidad en el marco de estudio del compromiso organizacional (Capítulo 1). -Efectuar una revisión de la vertiente normativa y legal que ampara a la figura jurídica de la subrogación de personal, de especial trascendencia en este tipo de organizaciones (Capítulo 2), a la que sigue el estudio de los objetivos que se muestran a continuación (Capítulos 3 y 4): -Diseñar un cuestionario fiable y válido para el diagnóstico de la percepción que tienen los trabajadores sobre las políticas de dirección de personas, y de su nivel de compromiso organizacional. -Analizar las variables que influyen en el compromiso organizacional, en particular las inherentes a: el nivel de responsabilidad (promoción, incremento de la responsabilidad directiva, responsable de equipo) y la persona (sexo, edad, antigüedad en la empresa). -Diferenciar y clasificar los distintos grupos socio profesionales de la organización en relación con su nivel de compromiso. -Analizar las relaciones que se establecen entre las distintas políticas de dirección de personas y el compromiso. -Definir un cuadro de mando como propuesta, que informe de los índices relativos a las políticas de dirección de personas, compromiso, absentismo, rotación de los empleados de la organización, y sus derivadas económicas en forma de coste, rendimiento, estructura de supervisión, y estructura de apalancamiento. La metodología y materiales que se han empleado para la primera parte de esta Tesis, marco teórico (Capítulos 1 y 2), ha sido la revisión bibliográfica de las investigaciones realizadas acerca del compromiso organizacional y del marco jurídico que ampara la subrogación de personal en las empresas del sector de la seguridad privada. Para la parte empírica del trabajo de investigación (Capítulos 3 y 4), se ha empleado la metodología siguiente: -En primer lugar, diseño y elaboración de un cuestionario para evaluar la percepción de los trabajadores de las políticas de dirección de personas de la empresa, así como de su nivel de compromiso organizacional. El cuestionario fue respondido por 706 trabajadores de la empresa SECURITAS (con el fin de comprobar que la muestra obtenida reunía los requisitos de representatividad estadística, se aplicó la fórmula de Arkin & Colton (1962), obteniéndose que el nivel de significación de la muestra es idóneo. -A continuación, se analizaron las propiedades psicométricas del cuestionario aplicado. Su fiabilidad, mediante el cálculo del coeficiente alfa de Cronbach, y su validez de constructo, mediante análisis factorial exploratorio de primer y de segundo orden. Posteriormente, y en base a los resultados obtenidos, se redactó el cuestionario final, verificándose mediante ecuaciones estructurales las dimensiones obtenidas en los análisis factoriales exploratorios previos. -Seguidamente, se procedió a contrastar las hipótesis establecidas mediante las siguientes técnicas estadísticas: tablas de contingencia; prueba de Chi-Cuadrado; análisis de la varianza (ANOVA); y posteriormente, un análisis discriminante para asociar a los sujetos con sus grupos socio laborales. Por último, se realizó un análisis de regresión múltiple para contrastar las hipótesis referidas a la posible relación entre la percepción de las políticas de dirección de personas y su nivel de compromiso organizacional. -Finalmente, se propone un cuadro de mando que informa, en base a la percepción que tienen los empleados de las políticas de dirección de personas para este trabajo: estilo de dirección del jefe inmediato, comunicación corporativa y reconocimiento, capacitación profesional, retribución, de su nivel de compromiso organizacional, y consecuentes en forma de absentismo, rotación, y sus derivadas económicas; y que, a su vez, permita orientar sobre las conductas de los empleados de cada unidad de gestión en base al alineamiento de dichas políticas con los objetivos de la empresa. Con lo que se define y desarrolla un modelo de gestión del compromiso organizacional que permite entrar en un proceso de mejora continua que posibilita la adopción de medidas correctoras.