La protección de los trabajadores frente al despido en la historia de la OIT

Resumen

La centralidad de la regulación jurídica del despido, en la economía del contrato de trabajo, pero también en el conjunto del sistema del Derecho del trabajo, es indiscutible. Pero la regulación del despido no puede considerarse definitiva y perdurar en el tiempo, dado que las soluciones normativas han de adaptarse necesariamente a las cambiantes de circunstancias. Precisamente, por ello, resulta especialmente significativa la labor desarrollada por la OIT a la largo de la historia cuyo objetivo central ha buscado definir la imagen o armazón maestra de esta institución. Desde sus primeras actuaciones, su acción se ha dirigido a diseñar los rasgos caracterizadores básicos que hacen reconocible la institución de la terminación de la relación laboral en cualquier ordenamiento jurídico y que sirven como instrumento de garantía para alcanzar una tutela efectiva el interés del trabajador a la conservación de su empleo. Aunque lo cierto es que desde sus orígenes las cuestiones relacionadas con la terminación de la relación de trabajo habían sido objeto de tratamiento indirecto en convenios y recomendaciones, la acción directa y decidida dirigida por la realización de un Estudio general del problema de la terminación de la relación de trabajo no se adoptó hasta la 33ª reunión Conferencia Internacional del Trabajo de 1950. No obstante, no fue hasta principios de los años sesenta cuando esa acción fructificó en la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo (nº 119). La misma partía del principio de adaptación flexible de sus orientaciones y establecía un auténtico sistema de garantías frente al despido injustificado: la necesidad de justificación de la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador; ciertas garantías procedimentales, el derecho de recurso y el establecimiento de medidas de reparación de los daños producidos por la extinción. Igualmente, incorporaba una exigencia de preaviso y la emisión por el empleador de un certificado de empresa. Igualmente, establecía la necesidad de que los ingresos del trabajador quedaran protegidos al terminar la relación de trabajo. Sus últimos párrafos se dedicaban a incorporar reglas de diálogo social y control administrativo en las reducciones colectivas de personal. Años después, 1982, vieron la luz el Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (nº 158) y la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (nº 166), los cuales vinieron a reemplazar la Recomendación nº 119. El Convenio pasó a convertirse en referente básico en esta materia. Su enunciado central se encuentra en su art. 4 al prohibir que se ponga término a la relación de trabajo “a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. Además, los arts. 5 y 6 recogen una serie de razones que expresamente deben considerarse injustificadas, relativas a la actividad sindical o representativa, la garantía de indemnidad, ciertas causas de discriminación o la ausencia por maternidad, enfermedad o lesión. Al margen de la causalidad del despido y la necesaria calificación como injustificado de aquel que carezca de un motivo razonable, el Convenio también incluye referencias, como lo hacía la Recomendación nº 119, para que su tutela y protección no sean meramente retóricas (arts. 8-10). Igualmente, se refiere a los remedios frente al despido (justificado o no) en sus arts. 10 y 12. En el caso de que la terminación de trabajo se califique como “injustificada” otorga preferencia a la readmisión sobre la indemnización. Con carácter más general, referido a “todo trabajador cuya relación de trabajo se haya dado por terminada” se establece la opción por la indemnización por fin de servicios o el establecimiento de prestaciones sustitutivas de rentas. Reglas especiales también se contiene en relación con los despidos colectivos que se complementan con el amplio elenco que añade la Recomendación nº 166. Aunque es evidente el valor simbólico del Convenio nº 158 OIT, que se refleja tanto en el art. 24 CSE revisada como en el art. 30 CDFUE, lo cierto es que su tasa de éxito ha sido reducida. Desde su adopción en 1982, solo ha obtenido 36 ratificaciones lo que parece un número bajo si se tiene presente que la OIT cuenta con 185 Estados Miembros. La última ratificación se realizó por Eslovaquia en el año 2010. Luego de la denuncia por parte del Brasil, el Convenio se encuentra en vigente, exclusivamente, 35 países. Aunque la tutela de las formas de terminación de la relación laboral sigue siendo una preocupación, el despido posee unas particularidades y unas proyecciones en el terreno económico que dificultan notablemente los consensos sobre cuál sea o deba ser en el futuro su regulación integral. Por ello, no debe dejar de valorarse de manera extraordinariamente positiva que en algún momento de la historia, la OIT haya conseguido alcanzar unos consensos mínimos y alumbrar un grupo de disposiciones en esta materia. Con todo, como era esperable, consolidar y asentar esa lógica de manera permanente resulta y resultará sumamente difícil.